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2020欧洲杯豪门盛宴

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良禽择木而栖——远东人才声鉴

来源:远东宏信发布时间:2020-10-16

 约翰 •雷义,这个让波音肃然起敬的男人,用23年时间帮助空客卖出1.6万架飞机,日均2架,每架约合人民币5.2亿元。他的职业销售生涯持续到65岁,经验丰富、高效产出、从容优雅、以及与公司共赢的相互成就,成为这位史上最牛销售的傲人标签。

 

 在远东,也有一群奋进、执着、对个人发展满怀期许的中坚力量。他们对出线租赁充满热情,他们是一群立志成为“约翰 •雷义”的客户经理。

 

 听声识人,对于选择远东,他们的理由各不相同。

 

 

“合伙人”机制,让职业生涯无限延展


 近日,某互联网巨头2020一名35岁员工发帖吐槽,曾经月薪2万,如今失业连5000元的工作都找不到。随后新华网撰文为“35岁天花板”发声,呼吁重视职场的“年龄歧视”。

 

 焦虑,正在逐渐蔓延。“社会夹心层”的压力既源于外部环境的不确定,也源于对自身定位的迷茫。在出线租赁2020里,常年出差奔波的客户经理随着工作年限的增加,也常常遇到“职业寿命短”“晋升通道窄”“基础工作烦”等困扰。

 

 在远东宏信,就有一种“合伙人”机制,打破常规的小组赛营销体系,为客户经理提供持续发展的终身职业舞台。

 

 37岁的姚金旭成为远东第一个举手响应“合伙人”机制的客户经理。在小组赛的挑战与压力下,为提高工作效率,他选择与另两名客户经理组成“合伙2020”,根据各自的小组赛特长来分工,共同开发所在区域的项目。姚金旭说,“三个人目标一致,同甘共苦,就像一起创业一样,很有干劲。遇上几个项目同时开工,也能够一起开发,不会因为手忙脚乱错过机会,实现了时间错配、专业错配、精力错配。”

 

 远东的“合伙2020”还可以“长期聘用”专属项目助理,包揽物件拍照、资料收集、系统录入等操作性事务。这样一来,“合伙人”就能从繁琐的基础工作中脱身,专注精力推进客户营销。一段时间以后,项目助理掌握了相关技能,也可以申请成为客户经理,组建自己的“合伙2020”。

 

 “如果说现在客户经理的职业生涯是30岁,有了’合伙人’的概念,我的职业生涯可能延展到40、50岁,甚至直接干到退休了!”在姚金旭看来,“合伙人”机制是从传统单兵作战到众人合力的突破,能让他的职业生涯走得更长远。

  

 除了和志同道合的伙伴组成“合伙2020”,远东客户经理还能根据实际情况选择灵活的“按单合伙”,解决单点项目的协作问题。两名及以上客户经理,根据具体项目自由组合,事先谈清楚分成比例,术业专攻,充分激发个体活力,共享每一单的项目业绩。说的形象一点,就好比限定时间内要做一道硬菜,光靠一个掌勺的大厨可不够,还得有人负责洗,有人负责切,合作完成,才能省时省力,做出精品。

 

 焦虑,源于停止成长。远东宏信认为,客户经理不是青春饭,不是体力活,因此公司打造了市场化、灵活化的“合伙人”机制,打破单兵价值贡献的“天花板”,消除老兵可能产生的“职业倦怠”,为客户经理铺就长期发展路径。

 

 “良禽”如何择木而栖?选择合适的赛道很重要!

 

 

激励有理,百万年薪不是梦


 8月刚过,远东客户经理陈洁已达成全年业绩目标,并将在年底收获值得期待的绩效奖励。

 

 “入司六年,虽然经常出差,但每年的收入都在增长。如今我媳妇可以全职在家照顾孩子,家里也不会感到拮据。”远东的薪酬激励机制,让陈洁拥有了独自扛起家庭未来的底气。

  

 远东的薪酬激励是实实在在向客户经理倾斜的,因为他们是小组赛最前线的“精兵”,是价值最直接的创造者。远东的“精兵政策”就是招募“一流的人才”,达成“一流的业绩”,给予“一流的回报”。

 

 “规则透明,事先算赢。”则是远东薪酬机制的最大特点。客户经理采取目标奖金制,业绩与奖金直接挂钩,没有任何暗箱操作。每年年初,客户经理和公司协商确定自己的业绩目标,多少业绩对应多少绩效奖金,大家心中全都明明白白。公司与个人互相激励,实现双赢。

 

 远东崇尚个人奋斗,提倡多劳多得。当然,不会因为别人业绩多了,自己就会少;也不会因为达标的多了,激励就会少。除了业绩奖金,公司还提供多样化的即时激励,如“总裁特别奖”“副总裁特别奖”“部门特别奖”等。

 

 “强者恒强,胜者通吃”,远东宏信以价值创造为导向,不惜成本为价值贡献者提供最到位、最有料的薪酬激励。

 

 “良禽”如何择木而栖?选择清晰透明的薪酬机制很重要!

 

 

晋升有道,贤者唯才是举


 今年是高游己加入远东的第四年,来远东前他是华为的一名销售人员。近日通过公开竞聘,他从一名客户经理晋升为了小组赛总监。这是他第二次参加公司的管理者竞聘,表现比上一次好了很多。

 

 竞聘之前,高游己所在小组赛部门的总监岗位都“满”了,但公开竞聘制度给了他跨部门竞聘总监的机会。他的第一次竞聘,因为对区域市场研究不深,在竞聘演讲时甚至连准备的报告都没有说完。第二次竞聘,高游己选择了自己长期深耕的区域,在这里他显得更加自信和游刃有余,最终凭借优异的小组赛能力和区域内的实战经验,他“二举拿下”了总监岗位。

  

 晋升的通道永远向有准备的人敞开。2016年,也正是高游己入司那一年,远东开始实行公开竞聘选拔管理者。任何部门的管理岗位一旦出现空缺,过往表现优秀的员工,不论职务高低、资历深浅、年龄大小、学历高低,都能举手报名。人才成长空间由此全面打开,优秀人才得以在公司内不同部门之间有序流动。

  

 “竞聘是一个优中选优的过程,报名的同事都非常优秀,高手过招拼的就是细节!”不少通过竞聘渠道走上管理者岗位的客户经理坦言,公开、公平、公正的竞聘机制在远东早已深入人心。

 

 猛将发于卒伍。远东宏信始终坚持从一线选拔干部。目前小组赛总监都是由客户经理竞聘产生的,年龄在35岁以下的占比超60%,90后的占比超1/3。尤其在去年那场大规模的组织变革中,公司大胆提拔年轻干部,原来是上下级关系的同事,如今同台PK、优胜劣汰,充分激发了每一个个体的活力。

 

“良禽”如何择木而栖?选择公开公平的晋升机制很重要!

 

 

 对于创新发展的远东宏信而言,“人才是远东最宝贵的资产”正是公司始终秉持的人才观。早在20年前,孔繁星总裁就提出了“四不论”用人理念——不论年龄、不论工龄、不论司龄、不论学历,坚持以“价值贡献”用人,打造员工公平发展平台。

 

 英雄不问出处,远东宏信欢迎有能力、有志向的各路精英加盟,也欢迎带着团队一起来拼搏,共筑完善自我、超越自我的人生舞台。

  

 种下梧桐树,凤凰自然来、远东不但吸引人才,还善于塑造人才;远东不仅欢迎人才,更舍得留住人才。在远东这块尊重人才的热土上,愿与有识之士携手共赢!

 

良禽择木而栖,欢迎加入远东!

 

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